面试辅导之薪资谈判技巧

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面试辅导之薪资谈判技巧

　　在如今这个时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。下面是小编帮大家整理的面试辅导之薪资谈判技巧，欢迎阅读与收藏。

面试辅导之薪资谈判技巧

　　在面试的最后一步，HR还承担着相当重要的责任，那就是与合适的应聘人选进行薪资谈判。

　　在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况，应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下，HR带领的考官团队，一方面担心错过最适合的人才，另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。

　　HR究竟应该如何面对呢？下面的案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：

　　某公司为招聘商务专员，给出的起薪点最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。

　　此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认

　　识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。

　　听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。

　　等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。

　　从案例中出发，HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧：

　　第一，适当打压

　　无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

　　在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。

　　1、在初期就开始打压

　　在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。

　　面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。

　　2、对原薪酬结构进行拆分

　　HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

　　3、提前告知薪酬原则

　　针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

　　4、对应聘者的重要性加以弱化

　　即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。

　　你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。

　　又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言： “你的竞争优势，在于薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新权衡一下。”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”

　　第二，强调优势

　　如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。

　　1、可以展现“全面薪酬”

　　在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识。其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等，这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。

　　2、描绘发展前景

　　你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。

　　尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。

　　3、抓住对方需求

　　不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

　　要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。

　　第三，放慢薪酬谈判的节奏

　　薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下。

　　1、从下而上分区间进行谈判

　　薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。

　　因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。

　　2、安排冷却时间

　　如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。此时， HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。

　　3、适时“最后通牒”

　　如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。

　　其实，你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。

　　薪酬谈判是HR工作中的重要技能，它既是一门科学，也能通过实践上升到艺术的标准。只有把握信息、捕捉心理，HR才能获得拥有的沟通立场，并达到薪酬谈判的成功。

　　面试辅导之薪资谈判技巧

　　很多候选人在我给他们推荐职位的时候，通常会问我同一个问题：这个职位他们到底愿意给多少钱？我知道，薪酬是劳资双方最为敏感的问题之一，而之前那些打官腔的行话，如：公司对薪资是保密的啊，每个职位都会有它对应的薪资标准，关键看你的能力在哪个级别范围内啊之类的话，我早已弃之不用了。为了更好的打消他们的顾虑，我通常会这样对他们说：你谈技术，我谈薪水。

　　为什么我敢这样打包票去帮我的Candidate谈薪水呢？那是因为实际上，薪资谈判也是有规律可循的。而且很多时候，我确实很怕候选人直接去跟客户谈薪水，很多的Case没成功，都是因为大家在薪水上面互相较着劲。真的是公司给不起这个价吗？其实不然。如果是优秀的人才，过五关，斩六将，已经到了谈判薪水的层面上，很多公司都是愿意重金聘请的，可是为什么很多时候大家讨价还价，最终却不欢而散呢，其实问题就出在候选人的薪资谈判技巧上面了

　　那么，到底如何去提自己的薪资要求呢?

　　一、同级别的职位适度提升，对于同等职位的跳槽，基本上你可以要求在自己原有的薪资基础上提升20-30%，这个指的是Total的税前工资，也就是说你就要计算清楚自己全年的收入，除了基本工资，还包括有奖金，补贴，福利，年底双薪等等。拿着这些数据，你可以放心大胆坦然地去跟新东家提要求了。记住你第一次说的应该是你最高的Level，与此同时你要给自己定一个可接受的范围，大概是往下5%的浮动，这个依个人具体情况而定。参照你的期望，公司会给你开出一个适当的价格，如果在你可接受的范围之内，希望你最好是不要继续再为了那个最高的Level去斤斤计较。如果远远低于你的期望，你可以大胆的去问原因，相信一般都是会有一个合理的解释，比如基本工资会低一些，大部分体现在奖金期权上面，或者会安排一些免费出国培训的机会等等。在这里我可以毫不偏袒地说，假如他们的解释也不能让你满意，那么，你完全可以放弃这家公司，因为一定会有更好的机会在后面等你。

　　二、跨级别的职位跨度提升，对于跨级别职位的跳槽，一般你可以要求30-50%的提升，同样也是Total的。这个一般适用于从一个成熟的大公司跳到一个同类型的小公司，而两个相同级别的公司是很少有这种跨级别的换动的。比如公司在招聘一个经理级别的人，一定会看你之前的管理经验和Title，假如你的级别到不了，希望你不要漫天要价，除非你不是真的想进这个公司，否则机会一定与你失之交臂。在这里，我可以很肯定地说，如果真的是合适的优秀人才，企业不仅会答应你的要求，甚至不用等你开口，会自动提出翻倍给薪水的。

　　当然，薪资水平也受地域限制，对于跨地区的跳槽，具体情况也要具体分析，比如发达城市的薪资标准肯定比二线城市要高很多，不可同日而语。总之一条，你期望的薪资要求要合情合理，不是企业到底能给多少，而是你自己到底值多少。作为猎头，我希望大家都能“卖个好价钱”，因为你谈的越高，我拿的也就越多，让我们一起合理促进各个行业的薪资待遇的提升吧。

　　面试辅导之薪资谈判技巧

　　招聘新员工时，面对员工薪酬漫天要价你该如何应对？特别是面对稀缺人才离谱的报价时，谈判薪酬待遇有哪些技巧呢？

　　【技巧1】企业要规范不同职位薪酬职级

　　企业只有规范不同岗位（职务）统一的《薪酬职级表》，才能规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。

　　当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级表》，确保《薪酬职级表》的科学有效性。

　　【技巧2】巧用面试登记表

　　应聘者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。HR部门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些是薪酬谈判的基础信息。应聘者在《面试登记表》要填写“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度，这是企业薪酬谈判的法宝。

　　【技巧3】注意薪酬谈判时机

　　企业在初试的时候，要避免一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分足够的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节才可以谈薪。当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。

　　【技巧4】深入研究不同岗位人才供求关系

　　市场供求是决定人才市场价格的关键要素：对于供不应求的职位，人才薪酬待遇会很高，反之供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心市场规律。

　　企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。

　　如果应聘者条件优越，那么企业在给薪上必须大方些；相反如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动权。

　　【技巧5】巧用薪酬待遇范围的概念

　　企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇是多少，一般而言应聘者都喜欢多要一些（把自己卖个好价也是人之常情）可谓薪酬待遇“多多益善”，这是人的本性使然。有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法有利有弊，对于普通大众化职位可能没干系，但是中高级职位公布薪酬有时候对企业不利。

　　如果应聘者询问企业对招聘岗位的待遇，招聘人员比较好的做法是，可告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值（注意千万不要给最大值，否则薪酬就没有谈判的空间和余地了）。

　　【技巧6】通过有效沟通引导薪酬预期

　　企业招聘员工的过程，本质上是“采购”的过程：以最合理的价格招聘到最合适的人员。企业在薪酬谈判过程中，更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引人的地方（企业薪酬待遇核心特色，特别是企业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业有代表案例），同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。

　　一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构，会让应聘者提升对企业的满意度，一旦应聘者对企业满意度提升，自然对薪酬的期望会降低。

　　企业在进行薪资谈判过程中，要特别注意的几点：

　　要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构，同时要了解应聘者的期望薪资待遇和他曾经的薪资待遇（要有渠道和能力判断过去薪酬合理性），同时知道同类人才的社会平均薪资。企业在全面充分调查“知己知彼”基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。要和应聘者清晰阐述本企业的报酬并不只体现在薪资上还涉及企业的若干福利待

　　遇：例如可以向应聘者阐述企业“整体薪酬”待遇体系，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低但是企业佣金及年终奖金比一般企业高，要让应聘者看到努力后的奋斗价值，以增强对应聘者薪酬待遇吸引力。

　　薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么：要了解他们重视的其它条件是什么，对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的发展前景、良好的培训机会、是否人性化的管理环境、公司能否给解决户口等等，虽然不是直接薪资报酬，但是对于应聘者而言可能是更加在意的地方。

　　【技巧7】善用心理战术

　　无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

　　【技巧8】谈薪的态度应该诚恳

　　薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，即使应聘者当时勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

　　如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，招聘负责人应立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上主动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以更低薪酬获得人才。

　　【技巧9】欲擒故纵的方法

　　对付那些漫天要价的求职者可采用“故意降低法”，在企业认为可行的薪酬待遇范围内直接选择低位薪酬待遇，通过有效引导把应聘者可接受的最低待遇“底价”摸清。

　　事实上，如果招聘负责人做招聘的经验足够丰富，面试人员值多少钱心里都是有数的（必须有谈判的底线），当应聘者把他的底线亮出来以后，招聘人员再进行谈判可就轻松多了，如果他同意这个最低薪资，企业可采用“多付一点点”的方式来搞定。

　　【技巧10】务必谈好薪酬待遇君子协议

　　此招是企业薪酬谈判的杀手锏。招聘负责人务必在应聘者入职前谈好试用期考核与薪酬待遇的关系（企业可定义统一的规则并且明示给应聘者）。

　　企业不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或浑水摸鱼者，耽误企业宝贵的机会不算，还耽误能者加盟企业的可能。

　　面试入职前的薪资谈判

　　面试的时候，薪资谈判是要明确假如你来做这份工作公司需要付你的薪资待遇。这里面要强调一点，对于没有职场工作经验的求职者来说，如果你到一家公司去面试，HR说你先来吧，工资随后再说，或者说要看你的表现再定薪资待遇，遇到这种情况，一定要果断拒绝，入之前不谈清楚待遇，入职后就会非常的被动。

　　因此，面试的时候一定提出你对薪资待遇的要求。一般情况下，面试的时候，能走到薪资谈判的环节，就说明双方都意向很明确了，如果薪资能达成共识，那么这份基本上都会敲定。

　　1、面试前要知做足功课

　　在去面试前要做两方面的功课，一是要客观的评估一下自己在市场上的价值，二是要评估一下你所要应聘的岗位的市场价值。

　　首先，评估一下自己的市场价值，评估的时候要考虑这么几个纬度，你的工作经验，专业技能，学历、你所在地的上一年度的社平工资，你上一份工作的薪资待遇等等，把这些了解清楚。

　　然后，再来评估一下你所要应聘的岗位的市场价值，评估的时候可以登录一些大型的招聘网站，查询一下你所要应聘的岗位的市场价格，按公司的规模大小做好记录。

　　然后，再去查询一下你所应聘的这家公司的情况，公司的规模，技术实力，行业排名等等，了解清楚后，综合评估一下，制定出一个大致的薪资区间范围。

　　2、要敢于明码标价

　　在薪资谈判的过程中，要有理有据的提出自己的薪资要求，当然说出要求之前，你要明确的告诉HR你能给企业提供什么样的服务，你能给企业带来什么，你与企业之间其实是一种等价交换，所以单位时间内效率越高，市场价值就越大。

　　在面试的过程中，我们见过很多的求职者，在薪资谈判的时候，一脸迷茫，完全是被企业带着走，这样的谈判对于你来说一定是被动的，你要明白一个真理:好的人才一定是很贵的。

　　3、设好底限

　　薪资谈判其实是双方博弈的一个过程，双方立场不同，对薪资的要求的标准也不同，求职者想要更多，公司想要控制成本，所以，在去面试前，一定要设好底限，也就是你能承受的最低薪资标准，一旦低于你的下限，那就果断拒绝吧，一定不要贱卖自己，除非这家公司非常优秀，优秀到你可以退而求其次。

　　以上几点是在面试的时候薪资谈判的技巧，下面我们来看看工作过程中的薪资谈判技巧。

　　二、工作过程中的薪资谈判

　　当我们工作一段时间后，明显感觉薪资不匹配了，这个时候就涉及到薪资谈判的问题了，这是一个非常敏感的问题，谈好了皆大欢喜，谈不好，可能会给自己的职场道路带来一定的麻烦，下面我们来看看工作过程中的薪资谈判技巧。

　　1、找准时机

　　这一点非常重要，如果时机找的不对，成功的概率就会非常的低。那到底什么样的时机才算是好时机呢？

　　薪资谈判最核心的一点就是你的业绩，你做出了怎样的成绩，你的工作给公司带来了哪些改变等等，要先收集这方面的信息，然后要选择在老板心情愉快的时候，有空闲的时间听你讲述的时候再来提这件事，成功的概率会大一些。

　　2、找准能够决策的人

　　谁能决定你的薪资待遇，你就找谁，不要盲目的去找，每个公司的情况都不一样，这种事情找一次就好，不要频繁的去找。

　　3、不要用辞职作为要挟

　　这种做法企业是非常反感的，正常的薪资谈判是建立在双方对等的情况下的，如果你把辞职当作谈判的筹码，不但不明智，而且还会导致局面很难收拾，最后有可能是假辞职变成了真辞职。

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